一、绪论

在当（dāng）今的（de）市（shì）场经济环境下，国有（yǒu）企业（yè）之（zhī）间（jiān）的竞争越来越激烈。现今，随（suí）着社会和经（jīng）济（jì）的飞速（sù）发展，国有企业想在（zài）如（rú）此激烈（liè）的市场竞（jìng）争（zhēng）中得到稳定优（yōu）秀的生存和发展，就要（yào）使高效的人力（lì）资源和（hé）高效的员工绩效考核制度相结合，以此来促进企业（yè）管理的（de）优化，激发（fā）员工的（de）积极性和创造力，以便更（gèng）好（hǎo）地完（wán）成组织的目标、达成组织（zhī）愿景。其中，很重要的一个（gè）环（huán）节就（jiù）是员工的绩效考核，因（yīn）为个（gè）人的绩效结（jié）果不仅关（guān）系到（dào）每（měi）一个员工的自身利益（yì），也关系着国企（qǐ）本身的（de）长（zhǎng）远发展，这对企业的发展具（jù）有巨大意义。同时（shí），国（guó）有企（qǐ）业的绩效考核结果对于确（què）定企（qǐ）业员（yuán）工的（de）薪金报酬、发（fā）放的奖金及职务的（de）调整变（biàn）动（dòng）等方面都具有（yǒu）直接的影响，不仅如此，这还关系到（dào）国有企业（yè）的未来发展和中国经（jīng）济的未来前（qián）景。为（wéi）了国有（yǒu）企业的长（zhǎng）期发（fā）展，必须对国（guó）有企业员工绩效考核进行改革。 

二（èr）、绩效（xiào）考核的（de）基（jī）本内容

1. 绩效考（kǎo）核的准则

一是关键指标的准确性；二（èr）是考核内容的合理性；三是考核（hé）过（guò）程的（de）公平性；四是（shì）考核结果的客观性。国（guó）有企业（yè）要将考核结果与员（yuán）工切身（shēn）利益相联系，不（bú）仅要将绩效考核（hé）反（fǎn）映到最终（zhōng）结（jié）果里（lǐ），还要落实到细微工作中去。企业制定考核的指（zhǐ）标后，要及时对（duì）企业员工进行公示，让所有员工都了解和清（qīng）楚企业员工绩效考核的方式和标准（zhǔn）。绩效考核应利用明确的制度化标准（zhǔn）去衡量（liàng）每名员工的工作效率，掌握员工工作情（qíng）况（kuàng）。因此（cǐ），绩（jì）效考核体系包含（hán）的每个指标都应（yīng）体现它的目的。若绩效考核（hé）的指标（biāo）自身（shēn）无法满足上述准则，也就意味着绩效（xiào）考核（hé）无存在的根本性依据（jù）。

2. 绩效考（kǎo）核的（de）内容

一（yī）共有（yǒu）三（sān）个方面：一是绩效方面；二（èr）是能力方面；三是态度方面。而作为国有（yǒu）企业的考核内（nèi）容，首当（dāng）其（qí）冲的就是工作绩效，工作绩效是绩效考核中最重要的内容（róng），所以（yǐ）绝大部分国有企业都将（jiāng）工作绩效（xiào）考核（hé）视为年度（dù）工作重要的一部分。工作能力（lì）可以从（cóng）绩效考核中（zhōng）看（kàn）出来，同时也能看出（chū）来员工对企业的贡献程度。工作能力是指员工能否胜任该项工作所具备的素质、知识与技能，这些都（dōu）可（kě）以从绩效考核中得出（chū）。工作态度就（jiù）是（shì）指（zhǐ）员工（gōng）对待（dài）工作积极或是消极，这也决定了员（yuán）工的（de）工作效率的高低程（chéng）度，直接影响着员工的薪资福利待遇。

3. 国有企业（yè）绩效考核（hé）的（de）工（gōng）具

（1） 目标管理

德鲁克认为，一个（gè）组织的（de）使（shǐ）命和最（zuì）终目的都必（bì）须转化为目标，而总体（tǐ）目（mù）标则（zé）只（zhī）有分解为更小的目标以后，才能（néng）够（gòu）被员工（gōng）更（gèng）容（róng）易的接受（shòu）和实（shí）现，并（bìng）且，他（tā）认为设置的目标应当（dāng）满足“SMART”原则（zé）。在国有企（qǐ）业中，关于考核目标的确（què）定，需要（yào）让（ràng）老板（bǎn）和下（xià）属一起（qǐ），根据企业（yè）的总体（tǐ）目标，各（gè）自制（zhì）定目标，并在目（mù）标（biāo）管理的实施阶段（duàn），管理人员进行权限下放，让员工（gōng）做到自我控制，独立自主地完成各自选（xuǎn）择并（bìng）确定的工作（zuò）任务，这样有利于（yú）发（fā）挥员工的主观能动性、有利于激（jī）励员工的（de）工（gōng）作积极性（xìng）、有利（lì）于激发（fā）员工的创造性（xìng）。而在国（guó）有企业（yè）中，目标管理的实施要注意几个先（xiān）决条件：参与式的管（guǎn）理模（mó）式、组织清晰有（yǒu）序、及时准确的反馈（kuì）总（zǒng）结（jié）。

（2） 关键绩效指标

关键（jiàn）绩效指标是指（zhǐ）将组织（zhī）战略目标逐步分析而最终产生的（de），具有可操作性（xìng），可以用（yòng）以衡量（liàng）组织战略实施效（xiào）果的关键性指标体系，可以达到提升企业（yè）经营（yíng）管理水（shuǐ）平和经济效益（yì）的作用。同时，企业战（zhàn）略目标也可以被（bèi）有利（lì）促（cù）进。关（guān）键绩效指标是一个整体（tǐ）性的指标（biāo）体系（xì），这其中（zhōng）包（bāo）含三个层次：组织（zhī）、部门（mén）和个人的指（zhǐ）标（biāo）。

（3） 平（píng）衡计分卡

平衡计分卡是（shì）一（yī）个由财务、客户、内部业务流程、学习（xí）和成长等四个方面构成，用来将（jiāng）企业（yè）战略的总体规（guī）划转化为可以进（jìn）行量化的指标，并且可以有效地去衡量（liàng）各个（gè）指标（biāo）和（hé）具体（tǐ）的目（mù）标值（zhí），从（cóng）而制定出与（yǔ）指标相对应的详细行（háng）动计划（huá）方案和预算（suàn）管理表格（gé）。平衡计分卡（kǎ）不只是一个对战略进行描述的工具（jù），也是平衡很（hěn）多指标的重要（yào）方法（fǎ），利用平衡计分卡是为了实现企（qǐ）业价（jià）值最大化（huà）。

随着知识经济的（de）快速（sù）发展，绩效管理工具正在逐（zhú）步呈（chéng）现出以战略为（wéi）中心（xīn）、多维（wéi）度、多角度、多层次的（de）发展趋势。国有企业（yè）应该清晰地认识（shí）到使用绩（jì）效（xiào）管理工具的（de）优势和劣势，并结合（hé）国有企业的具体实际，科学合理的（de）应用和完善绩效管（guǎn）理工具，以提高企（qǐ）业的绩效管（guǎn）理水平。

4. 绩效考核对（duì）国有企业的重要性

（1） 实现人力资源最佳配（pèi）置

目前现代国有企业的公司规模宏大，数量多，所（suǒ）以设（shè）置的（de）岗位也（yě）很多，不利于单位组（zǔ）织的（de）改（gǎi）革发展。通过绩效考核可以更明了的看（kàn）到员工的优势和长处（chù）。对员工进行（háng）绩效考核还（hái）能够为企业创（chuàng）造更高（gāo）的经济效益（yì），并（bìng）且对员工（gōng）自身的发展也有（yǒu）一定的（de）好处。

（2） 实现按劳分（fèn）配竞争机制

现如今（jīn），由（yóu）于私人企业中（zhōng）的竞争十分激烈，所以就会（huì）导致一（yī）系列的负面连（lián）锁反应，所以企（qǐ）业（yè）要求对员工进行绩效考核，如果员工没有高绩效就会被淘汰或者（zhě）降职，然后导（dǎo）致私企（qǐ）中失业率较（jiào）高，会出现（xiàn）较为严重的抵触情绪，工作稳（wěn）定性差，这与国有企（qǐ）业（yè）中工作稳（wěn）定、薪金（jīn）稳定形成对（duì）比。国（guó）有企（qǐ）业工作情况相对稳（wěn）定（dìng），这样（yàng）就会导致国有企业员工消极（jí）怠工，会严重影响经济效益。

（3） 充分挖掘人力资（zī）源价值

进行绩（jì）效考核可以（yǐ）有效发（fā）掘员工（gōng）的优点和长（zhǎng）处，通（tōng）过（guò）绩效考核可以将员工分配到他自己擅长的领域和岗位去，为他（tā）个人的（de）价值实（shí）现和企业（yè）的经济收益（yì）达到最大。如果有“双担”人员，则可以让身兼数职的人来为企业创（chuàng）造更（gèng）大的（de）价值（zhí），进（jìn）一（yī）步（bù）提（tí）升其职（zhí）业认同。

三、国有（yǒu）企业绩效考核的（de）现状及存（cún）在问题

1. 绩效考核体系目标（biāo）尚未明（míng）确

我国目前国有企业所运（yùn）用的（de）绩（jì）效考（kǎo）核体系存（cún）在问（wèn）题（tí），首先就包括没有明（míng）确制定绩效考核目标，这就导致（zhì）绩效考（kǎo）核目标所具有的针对性不强、有效性不（bú）充分。同（tóng）时（shí），这也会导致（zhì）制定的绩效考（kǎo）核目标的客观科学性不丰富，可（kě）能会使绩效考核（hé）呈现的最（zuì）终结果的（de）参考性不够。绩效考核的主题目（mù）标不明会令员工（gōng）反感。当（dāng）前企业在绩效（xiào）管（guǎn）理（lǐ）和评价中仅是针（zhēn）对绩效指标来完成对工作的评价，无法真正指导（dǎo）企业的发展和经营（yíng）工作。

2. 管理理念较（jiào）为传（chuán）统

现（xiàn）在还（hái）是有很多国（guó）企的（de）绩效考核方法（fǎ）和理（lǐ）念较为传统，不（bú）敢引进新（xīn）兴（xìng）的管理理念（niàn）和方式，导致绩效管理思路较为传统，与（yǔ）新（xīn）时代企业（yè）发展需求有一定的脱（tuō）节（jiē）。这样不能解决员工在工作中出现的问（wèn）题，也不能（néng）及时发（fā）现员工的绩效差（chà）异，不能（néng）进行有效管理。如此便会出现绩效考核（hé）结果无法有效（xiào）体现员工的（de）实（shí）际情况，进而影响（xiǎng）人力资源管（guǎn）理效果。

3. 考核制度不够（gòu）完善

完（wán）善的考核（hé）制度是保障绩效考核效果的重（chóng）要基础（chǔ），对考核过程进行科学规范，但当前的考核制度（dù）建设相对（duì）滞（zhì）后，缺乏长效管（guǎn）理机制，无法根据实际管理情况对相关（guān）规章制度进行及（jí）时调（diào）整，无法对考核（hé）工作提供（gòng）有效的制（zhì）度保障。很多国企虽然设置了（le）考核制度，但是（shì）缺乏（fá）监（jiān）督环节，这样的员工绩效（xiào）考核（hé）如果缺失了其他部门（mén）进行辅助、支持（chí）和监（jiān）督，就（jiù）算（suàn）已经制（zhì）定了有效的考核指标和内容，也依然无法达到理想（xiǎng）的效（xiào）果（guǒ）。

4. 考核结果的利用率（lǜ）不高

绩效考核结果是人力（lì）资源管理的重要依据，但在实际的管（guǎn）理活动中，考核结果的利用率较低，无法将绩效考核与其（qí）他管理活（huó）动进行有效结合，不利于绩效考核价值（zhí）的高效实现。绩效考核的结果和现实的联系不紧密，就不（bú）能将结果运用到员工培训、职位晋升等管理（lǐ）活动中。国有企业（yè）在进行绩效考核（hé）之后并没（méi）有（yǒu）对员工公布考核结果，很多员工经（jīng）常质疑其真实性，这样的绩效考核的反（fǎn）馈利用率（lǜ）不高、绩（jì）效考核的作用（yòng）发挥不全面。

5. 考核过（guò）程缺少沟通机制

考核过程（chéng）缺少沟通机制考核过程的交流与沟通，对企业绩效考核的有效（xiào）实施起（qǐ）着至关重要（yào）的作用。国有（yǒu）企业中，管理层次繁多冗长，这就使得管理层和员（yuán）工之（zhī）间、管理层和（hé）管理层之间的沟通出现问题，从而导致有关绩效考核的信（xìn）息传递（dì）也（yě）会出现（xiàn）问题，最终使（shǐ）员工（gōng）无法在绩效考（kǎo）核中找准自己的位置、不足之处、改进方面和个（gè）人价值（zhí），更无（wú）法从绩效（xiào）考（kǎo）核中得到自我成就（jiù）感和满足（zú）感。绩效考核（hé）中缺少沟通机制的话，在很大程度上影响了考核对员工（gōng）指导作（zuò）用的发挥。

四、国有企（qǐ）业员工绩效（xiào）考核（hé）优化措施（shī）

1. 明确绩效考核目标

绩效（xiào）考核（hé）的第（dì）一步就（jiù）是要（yào）明确（què）绩（jì）效考核目标，只有先将（jiāng）绩效考（kǎo）核（hé）的目标确定了才会（huì）有计划和（hé）分析（xī）。国有企业绩（jì）效考核要想（xiǎng）建立一个（gè）完整的考核体系，就（jiù）首先（xiān）要（yào）结合企（qǐ）业的实际情况，再和部门（mén）、管理层和员工（gōng）层进（jìn）行充分沟通的基础上，根据每个部门的（de）不同特点因材施教做出不同的考（kǎo）核指标。适时引入市场（chǎng）化激励机制，注重结果性指（zhǐ）标（biāo）与过程性（xìng）指标的均（jun1）衡，定（dìng）性指标与定（dìng）量指标的（de）平衡。不仅如（rú）此，企业内（nèi）部（bù）还应当根据具体实施（shī）反（fǎn）应进行适当（dāng）调整，加强部门之（zhī）间的（de）联系沟通，适时修订目标和指标（biāo），调整校改考核（hé）方案（àn）并确定绩效目标。

2. 更新管理理（lǐ）念

作为国有企业，不应当死守（shǒu）规矩（jǔ），应当引进新型（xíng）管理方式，创新管理理念。随着时代的发展和知识的进步，新（xīn）员工的（de）认知创新也在不断（duàn）更（gèng）迭。作为（wéi）国有企业，应当跟进时代（dài）的（de）步伐，将（jiāng）新员（yuán）工的新风尚融入到管理理（lǐ）念当（dāng）中，循序渐进。管理理念的（de）创新（xīn）还需要以满足大多（duō）数人的需求为基础，才能达到（dào）创新（xīn）管理理念的（de）最大（dà）满（mǎn）意度。

3. 建立完善的绩效考核机制

企业在对员工（gōng）进行绩效考核时需要多角（jiǎo）度地看（kàn）待问题，考（kǎo）核（hé）的（de）基本指标就是工作人员是否（fǒu）能够（gòu）按（àn）时按量地完成每天的工作（zuò）内容，保持绩效（xiào）考（kǎo）核机制的活（huó）力与健（jiàn）康。通过制定明确的（de）规章制度，为绩效考核提供一定的参考标准。从绩（jì）效考核的人员挑选、机（jī）制的流程制（zhì）定、绩效目标的（de）确定、绩效考核结（jié）果的分析、考核结果的利用价值等方面，都要形成一套完成流畅的绩效考核机制。混（hún）乱的考核机制只会导致考核的不准（zhǔn）确性更大，结果的可利用部分（fèn）更（gèng）低，终究会是一场绩效（xiào）考核的闹剧。

4. 加强绩效（xiào）考（kǎo）核结果反馈

当绩效考核完成之后，要（yào）注意（yì）绩（jì）效考核（hé）的反馈（kuì）结果，这样有利于员工根据（jù）自己（jǐ）的绩效考核结果，发现自（zì）己的不足之处（chù），进行调整或更改，从而提（tí）高自我能力和工作效率。国企内部（bù）管理人（rén）员应（yīng）当协（xié）同负责考（kǎo）核的人员，根据考核结果对此次考核过程进行及时（shí）复（fù）盘，便于（yú）落实考核结果的反（fǎn）馈（kuì）应用。在绩效考（kǎo）核结果的（de）奖惩中，对于表（biǎo）现不错、过往（wǎng）对企业公司有重大贡献的员（yuán）工需（xū）要进行奖励，使员工能够（gòu）在工作（zuò）中发挥出自己更大（dà）的能（néng）力和价值，为企业的（de）运行提供更大的动力。对（duì）于表现（xiàn）情（qíng）况不太好（hǎo）的员工，要及时进行（háng）沟通了解情况，采取相应的处理方（fāng）法，加强（qiáng）管理。在员工有绩效考核相关疑问时，能够做到（dào）及时且准确的回（huí）复。

5. 健全绩效沟通管理机制

为（wéi）保障国有（yǒu）企业绩效管（guǎn）理过程（chéng）中绩效沟通工作开展的有效性（xìng），必须（xū）建立（lì）完善的绩效（xiào）沟通机制，持续（xù）性地（dì）开展（zhǎn）绩效沟通。国（guó）有企业应该基于（yú）实际，同员（yuán）工交流讨论（lùn），努力（lì）使管（guǎn）理者和员工之间的（de）双向（xiàng）沟通具有一定的效果的作用，从根本上提高绩（jì）效沟通的效（xiào）率、提（tí）高绩效评估（gū）的结果反馈、更好地满（mǎn）足（zú）员工绩效沟（gōu）通的需求。在制定沟通机制过程中，不根据目标管（guǎn）理方法，加强每个员工的（de）参与度，尽量（liàng）使（shǐ）得每名员工都能够制定自己的（de）绩效目标（biāo）。企业也要通过绩效沟通去及时地发现问（wèn）题，找出问题（tí）原因、解决问题。与此（cǐ）同时，也需要企业上下根据（jù）大方向不断调（diào）整绩效指标，最大程度地发挥沟通机（jī）制的积极作（zuò）用，进而更好地提高组织效率。

五、结束语（yǔ）

国有企业的管（guǎn）理中，员（yuán）工绩效考核是（shì）很重要的一部分。对员工进行必（bì）要的（de）绩效考核（hé）有利于对（duì）员工（gōng）的情况进行详细的（de）了解，通过绩效（xiào）考核（hé）可以为国企（qǐ）的管（guǎn）理提供（gòng）相应（yīng）的（de）依据，改善管理方式，以此来调动员（yuán）工的工作积极性。优秀的绩效考（kǎo）核离不开（kāi）完善的考（kǎo）核计（jì）划、明确的考核目标和（hé）指标，所（suǒ）以要明确考核原则，优（yōu）化考（kǎo）核体系，加强绩效考核过（guò）程中（zhōng）的（de）沟通（tōng），逐步完善内部考核制度，让员（yuán）工及时了解自（zì）己的绩效考核（hé）结果。高层管理人员要根（gēn）据考核结（jié）果及（jí）时（shí）完（wán）善管理方法，改进（jìn）管理手段，为员工的个（gè）人成长创（chuàng）造（zào）有（yǒu）利条件，让员工（gōng）对企（qǐ）业（yè）有归属感、对自身有荣誉感、对工（gōng）作有（yǒu）成就（jiù）感。同时（shí）端正自己（jǐ）的工（gōng）作态度，认识自己的不（bú）足（zú），不断地学习（xí）和进步，这（zhè）样才（cái）能在企（qǐ）业中得到很好的发展（zhǎn），实现自我价值。国有企业（yè）绩效（xiào）管理工作与企（qǐ）业沟通水平的高低有着（zhe）密不可分（fèn）的（de）联（lián）系。绩效结果的充分利用不仅能够提升各个员（yuán）工（gōng）的工作质（zhì）量，也（yě）能（néng）体现（xiàn）出绩效考核的真正价（jià）值，从而提升国（guó）有企业运营的管理（lǐ）水平。因此要完善（shàn）国有（yǒu）企业的绩效管理沟通渠道（dào），让员工（gōng）能通过多（duō）种方式表达（dá）自（zì）己的想法，推动国有企业管理成效的提升，促进国有企业（yè）整（zhěng）体水平的提高。